2.2. Игровая метафора вида трудовой деятельности

Психологическое содержание компонента ИС КПСО

• Взаимодействие, межличностные отношения;
• Взаимодействие, направленное на изменение предмета совместного труда (или предметно-направленное);
• Игровой, процессуальный характер артистического поведения человека;
• Включенность «игровых структур» в производительную деятельность.

Предпосылки для компонента

1. Традиционная модель управления персоналом Дейва Ульриха нуждается в адаптации, смена фокуса необходима, чтобы обеспечить поддержку управленческой модели в «скорости и гибкости», которые так необходимы современным организациям. «Center of Excellence» превращается в Networking Management Function (центр управления сетью) и «Shared Service center» преобразующийся в центр цифровых данных. Ключевое значение приобретает оцифровка данных производственной деятельности и управление этими данными.

2. Данные нужно научиться получать. Это ключевой вопрос управления социальными системами: как научиться получать релевантные для управления, валидные социальные данные – по социальным транзакциям внутри трудового коллектива?

3. Наиболее перспективным контекстом получения социальных данных является игровая среда. Однако в настоящее время рынок корпоративных игр занят продуктами, не представляющими реальной ценности для конечных потребителей – сотрудников организаций.

4. Системотехника игр в большинстве случаев не основана на реальных производственных операциях. Прежде всего по той причине, что вначале эти операции нужно оцифровать. Разработчики игр предлагают оцифровку некоего универсального контекста данных, значение которого для организации, для сотрудников этой организации сильно преувеличено. Как результат, большинство сотрудников игнорирует появление подобных игротехник в поле внутрикорпоративных коммуникаций, не желая играть в «бирюльки».

5. Игровые техники, представленные на рынке, не дают возможности сотрудникам сформулировать содержание личных целей и смыслов, построить их временную перспективу и получить геймплей для реализации.

6. Мотивация в играх в основном имеет нематериальный характер. Редко когда руководство организации готово включить «выигрыши» в игре в систему материальных компенсаций работнику.

Опорная логика для компонента

1. Правильная трансформация некоторой части смыслов нестандартизированной профильной деятельности (НСД) в игровые смыслы, верная логика данной трансформации решает проблему вовлеченности субъекта в эту НСД.

2. Корпоративные игры создаются в жанрах компьютерных игр, в них закладывается симуляция какого-либо процесса в Организации: не ключевого, а часто вообще не существующего. В последнем случае игровой процесс «прикладывается» к игре. Члены Организации совершенно не замотивированы принимать участие в процессах подобного рода. Вместо этого нужны игровые механики, которые встроены в реальную профессиональную деятельность. Нужны не игры-симуляции – нужны игровые метафоры реальной профильной деятельности сотрудников.

3. Внедряя во внутренних коммуникациях Организации игру, администрация принуждает сотрудников осуществлять малозначимую для них игровую деятельность. Реальное вовлечение сотрудников в интересную им игру в рабочее время не приветствуется администрацией, однако интересные корпоративные игры на рынке встречаются нечасто. Такое вот странное статус-кво. Поэтому корпоративная игра – это либо ненужный расход времени на что-либо не интересное, либо ненужный расход времени на что-то интересное. Корпоративная игра предлагает сотруднику факультативную деятельность, а зачем человеку на работе вовлекаться в не обязательную не интересную деятельность? Если он хочет поиграть в какую-либо игру, он выберет из тех, что нравятся ему лично, и вряд ли эта игра будет корпоративной. На практике корпоративная игра для сотрудника – это «бирюльки». Смыслы этой игры не интериоризированы сотрудником. При этом смыслы, заявленные производителем-продавцом игры, реализуются в самой игре гораздо в меньшей степени, чем они реализуются непосредственно в трудовой деятельности сотрудника. Так, может, лучше организовать как игру для сотрудника саму эту трудовую деятельность?

4. В этой плоскости имеет смысл обратить пристальное внимание на оцифровку межличностных коммуникаций в малых группах, на мотивацию членов группы, а также на снятие демотиваторов производственной деятельности.

5.  Цель игрофикации – вовлечь в состояние потока, как в компьютерных играх. Создаем игровой контекст, отражающий действия на работе. Часть сложного рабочего контекста становится доступна через метафору игры. Включается эмоциональная составляющая. Игровой контекст может заменять скучные регламенты.

6. Правильная трансформация некоторой части смыслов профессиональной деятельности в игровые смыслы сопряжена с эффективной системой подсчета KPI, вовлечением в поле значимых для Организации идей, стимулирование результативности, вовлечение в командную работу, дашборды руководителя: расширение информационного поля благодаря получению данных нового типа.

7. Разработать следующие элементы производственной игры:

• жанры, сеттинг, игровая механика производственной игры, дополняющей реальность в плоскости игровых межличностных коммуникациях сотрудников;
• сценарии, ситуации, кейсы межличностного взаимодействия, характерные для отношений в искомой малой группе;
• парадигма факторов психологического свойства, влияющих на поведение в группе;
• парадигма методов принятия рациональных решений в условиях конфликта сторон, методов анализа ситуаций стратегического взаимодействия с учетом целенаправленного поведения участников;
• оцифровка, ввод данных, процессные и функциональные показатели эффективности на основе данных о профессиональной и межличностной коммуникации сотрудников;
• оценка трудового вклада работников в игровом формате;
• система подсчета, оценки игровой активности и результатов действий;
• модель игры в нормальной форме: игроки, стратегии, выигрыши;
• методы награждения, санкций и поощрений; их форма и регулярность;
• сервисы для сотрудников (employee service) для обмена информацией (профессиональное знание), для результативной личной коммуникации, для решения рабочих вопросов в системе отношений компании (сервисы должны быть встроены в основные действующие каналы коммуникаций (например в корпоративный чат);
• алгоритмы ускорения процессов адаптации работников в организации, взаимодействия руководителя с подчиненными;
• игровые стимулы для вовлечения сотрудников в систему внутрикорпоративных коммуникаций;
• концепция софтверного решения: тип программного обеспечения, требования к платформе, требования к основной конфигурации, требования к конфигурации баз данных, инструменты игры в качестве инструментов поддержки коллективной работы и др.
• алгоритмы разбора жалоб, социально-психологической страховки переговорного процесса в ситуации конфликта;

8. При настройке игры на конкретный коллектив следует провести психологическое исследование, поместив в фокус внимания:

• Действующие алгоритмы, планы и сценарии решения управленческих проблем и организации различных видов делового общения.
• Методы, способы и приемы преодоления барьеров коммуникации, возникающих между представителями различных уровней организационной структуры: первое лицо, топы, руководители высшего звена, руководители среднего звена, рядовые сотрудники, специалисты, сотрудники HR и т. д.
• Практику использования «реальной» коммуникации для актуализации значимой для организации информации (обмен информацией между сотрудниками обычно является в большей степени актом межличностной, а не формальной, должностной, коммуникации).
• Практику применяемых методов воздействия в коллективе, анализ возможных методов. (Например, как смягчить или, напротив, усилить прямую оценку сотрудника руководителем. Когда сотрудники получают благодарность только от своего менеджера, слышен только один голос. Но когда каждый чувствует себя генератором культуры признания, он слышит хор. Это уменьшает неосознанную предвзятость в отношении к оценкам со стороны любого отдельного человека, способствует включению в команду, стимулирует мотивацию и дает широкий взгляд на то, как выглядит хорошая работа.)
• Психологический анализ последствий принимаемых административно-управленческих решений.
• Неформальный кодекс поведения работников, ролевые отношения в коллективе.

См. Профессиональные и деятельностные игры. Парадигма элементов

См. Матрица организационных игр в ИС КПСО

Интеграция компонента в подсистемы ИС КПСО

определяющий компонент для подсистем:

Игровой контекст решает производственные задачи:

• Мобилизовать на достижение цели – метафора борьбы или приключения;
• Превратить скучную, но необходимую часть работы в интересную – наглядная обратная связь, публичные достижения (компонент 4.4);
• Вовлечь в деятельность Организации в целом (компонент 2.1) – публичное пространство успехов;
• Изменить культуру Организации – поощряем через игру новое поведение;
• Транслировать сложные многофакторные цели (компонент 1.6) и помочь в них определиться – через многообразие награждаемых игровых действий (компонент 4.3).

Игровая платформа командной работы делит ответственность. Игровые артефакты показывают движение к результатам. Game Master дает каждому игровой контекст (компонент 2.7).

необходимый компонент для подсистем:

В игре реализуются дополнительные возможности коммуникации: поддержать сотрудника – дать дополнительный канал связи с тем, с кем есть проблемы в коммуникации, создать новые возможности в коммуникации – выявить, обсудить, поддержать, уточнить (компонент 2.5); проявить признание, уважение (компонент 2.1); получить дополнительные смыслы в трудовой деятельности; профессионально-экспертная поддержка – LXP, опыт коллег и т.д. (компонент 1.7).

Реализуются следующие элементы психологической игры: принцип «не можешь изменить ситуацию, измени отношение к ней»; изменение негативных стереотипов (например, в оценке), избавление от демотиваторов; игровые коммуникации дают возможность «выговориться», вылить эмоции; переключение внимания с негатива на возможности, включение в активную игровую позицию психологического исследования – ПАИД (компонент 3.1) – в отличие от пассивной рефлективной позиции субъекта.

Психология вовлечения обеспечивает справедливую коллективную оценку итеративного и, в результате, конечного результата (компонент 4.2).

В игровой модели платформы управления командой: а) прописаны результаты действий и построен план достижения целей; б) прописана операция оценки измеримого итеративного результата на разных стадиях дела. В игровой модели реализуется дифференцированный, уточненный во времени KPI, включая проявленное к субъекту внимание признание заслуг, проявленное уважение (компоненты 4.4, 2.5).

См. Матрица организационных игр в ИС КПСО

По запросу организаций-партнеров: