1.9. Интерфейс руководителя по контролю технологичности действий сотрудников

Психологическое содержание компонента ИС КПСО

• Основные функциональные блоки деятельности: мотивы деятельности, цели деятельности, программы деятельности, информационные основы деятельности;
• Принятие решений;
• Подсистемы деятельностно важных качеств;
• Дискордантный профиль личности (расхождение у одного и того же человека психических качеств в профессиональной и в непрофессиональной сфере);
• Направления нарушений в профессиональном развитии;
• Корреляции между показателями выгорания и смысложизненных ориентаций;
• Результативность, эффективность труда;
• Трудоспособность, работоспособность.

Предпосылки для компонента

Лучше знать, чем не знать.

Опорная логика для компонента

Интерфейс руководителя по контролю технологичности действий сотрудников:

• Помогает повысить производительность труда, моральный дух работников, удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и общее психологическое благополучие; уменьшить количество прогулов, текучесть кадров, нетрудоспособность.
• Дает данные для проектирования и разработки различных методов управления персоналом, социального развития организации, улучшения организации труда.
• Дает общую картину личностей сотрудников в системе организации (отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда и т. д.). Помогает в неявном сборе информации. Человек, создавая запрос, показывает, что ему нужно. В том числе запросы пользователей в сумме дают представление о возможных проблемах в организации.
• Дает данные для решения вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников.
• Данные, предоставленные сотрудником руководителю через ПИП, могут быть использованы сотрудником в качестве специального замаскированного мессаджа в сторону руководства. Сотрудник не «подставляется» лично тем, что дает данные для ИИ. Он не подставляет и других сотрудников. Важна суммарная обработка – для понимания ситуации, о которой сообщает сотрудник своему непосредственному руководителю.

Интеграция компонента в подсистемы ИС КПСО

определяющий компонент для подсистем:

Сама возможность контроля технологичности действий сотрудников существует только благодаря наличию сформулированных правил такой технологичности (компонент 1.1). На этой же основе разрабатывается методология оценки специалиста в нестандартизированной профильной деятельности (НСД). Действия в соответствии с методикой, технологичные действия основа показателей KPI (компонент 4.2).

Экспертиза качества, технологичности действий сотрудников в рамках НСД построена в ИС КПСО на базе программы машинного обучения искусственного интеллекта (ИИ). Это та же программа, что обеспечивает навигацию ИИ по FOCAM с учетом брифа и целей (сотрудника и компании) (компонент 1.5). LXP (компонент 1.8) аккумулируют развернутые алгоритмы эффективных действий на основе ядра бизнес-процессов, составленных по методу Best Practice с использованием машинного обучения (компонент 4.8).

Контроль технологичности действий сотрудников представляет собой один из трех возможных интерфейсов при подключении ИС КПСО. Два других – это Dashboard психологического климата Организации (компонент 2.9) и интерфейс ПАИД-FOCAM по заказу Организации (компонент 3.9).

необходимый компонент для подсистем:

Наличие внешнего контроля за деятельностью субъекта побуждает субъекта к ведению самой этой деятельности в соответствии с требованиями контролирующего органа (компонент 2.5). При этом наличие игровых механик (компонент 2.2) позволяет снизить эффект отчуждения от прямой контроля.

В системе наставничества реализуется методика оценки реализации комплекса прагматики, брифа с помощью системы менеджмента качества НСД (компонент 1.3). В эту методику также включен механизм детализированной оценки НСД со стороны ее заказчика (компонент 4.2). Также в системе наставничества руководителю предлагается методика эффективного распределения задач по проекту среди специалистов на основе данных цифрового профиля каждого из них: а) верифицированных компетенций (компонент 4.6); б) текущих приоритетных смыслов деятельности (компонент 4.4); в) показателей зоны ближайшего развития сотрудника (карьерный план) (компонент 4.3).

По запросу организаций-партнеров: