Психологическое содержание компонента ИС КПСО
- Референтометрия (методика, позволяющая выяснить степень значимости каждого члена группы для его товарищей по сообществу, выявить, с одной стороны, тех, на чье мнение в данной общности ориентировано большинство ее членов, а с другой – тех, чья позиция по тому или иному вопросу практически всем безразлична);
- Когнитивные карты;
- Данные по симптомам выгорания;
- Адаптированный вариант MMPI – стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ);
- 16-факторный личностный опросник (16-ФЛО);
- Вариант проективной методики ТАТ X. Хекхаузена.
Предпосылки для компонента
1. Далеко не все нарушения сотрудников правил организации фиксируются в документах. Далеко не все достижения сотрудников фиксируются, например в виде благодарностей, в документах.
2. Далеко не все правила и нормы поведения сотрудника в коллективе кодифицированы в нормах права, трудового законодательства, правил распорядка и других документах этого толка в организации.
3. Далеко не каждый руководитель во взаимоотношении с подчиненными придерживается определенных стандартов в том, что не кодифицируется нормами, практикуя элементы политики двойных стандартов. Двойные стандарты часто проявляются в мелочах и могут, даже не являясь таковыми, именно так восприниматься сотрудниками. В конечном счете от политики двойных стандартов страдает организация в целом.
4. Далеко не во всех организациях детализированы и эксплицированы (например в Кодексе этики организации) критерии для определения правильности или неправильности поведения сотрудников.
5. Нам не известны организации, в которых руководители смогли бы получать регулярные верифицированные данные о социальном поведении сотрудников, пользуясь системой социальной оцифровки их поступков и проступков, то есть каналом формальных (не неформальных) коммуникаций.
Опорная логика для компонента
1. Использовать прозрачное рейтингование соответствующих критериев поведения. Простой пример: таблица, которая разделена на пять блоков (снизу-вверх): недопустимо, плохо, норма, хорошо, отлично. В каждом из блоков описаны детальные критерии соответствия: что нужно сделать, чтобы оказаться в том или ином блоке.
2. Презентовать критерии сотрудникам, с распределением бонусов и/или наказаний по каждому критерию.
3. Создать комиссию по корпоративной этике, определив ее функции, правила для ее членов, механизмы функционирования.
4. Оцифровать данные о поведении сотрудников на основе системы Электронных внутренних коммуникаций организации, с распределением критериев рейтингования этих данных.
5. Разработать медиаплан информирования всех сотрудников, участвующих в рейтинговании, о ходе рейтингования.
6. Масштабировать полученный опыт применительно к процессам всей Организации.
Интеграция компонента в подсистемы ИС КПСО
определяющий компонент для подсистем:
Вовлекает энергия людей, заложенная в знаки внутренних коммуникаций (компонент 1.6). Однако для этого необходима система управления знаками в виде данных (компонент 2.4).
Социальные взаимодействия членов Организации соотносятся с системой социальных знаков (пример таких знаков: поступки и проступки в прозрачной системе рейтингования поведения). Удобнее всего использовать для этого механизмы коммуникационных игр (компоненты 2.6, 2.8).
необходимый компонент для подсистем:
Данные формируются в результате выставления оценок пользователя ИС от наставников (компонент 1.7). Данные формируются в результате учета использованных в ходе обучения материалов наставников (компонент 5.7).
Внутренние коммуникации Организации являются общим каналом, в котором происходит картирование социальной действительности членами Организации, то есть формируются все данные ИС КПСО (компонент 2.3).
