1.6. Сценарии вовлечения в заданную деятельность через сторителлинг

Психологическое содержание компонента ИС КПСО

• Несогласованность ценностного отношения к себе в труде и к труду в себе;
• Профессиональная идентичность личности и заинтересованность в труде;
• Возможности для самоактуализации;
• Профессиональные смыслы, смыслотворчество в профессии, определяющее профессиональную устойчивость;
• Профессиональные межличностные отношения и позиции, профессиональные ожидания;
• Профессиональное самосознание, образ профессионала;
• Достижение разного рода результатов трудовой деятельности, «много-вершинности» в профессиональном росте;
• Индивидуальный стиль профессиональной деятельности, общения в рамках профессии;
• Использование трудовой направленности личности, фокус на общественной необходимости труда, мотивах долга;
• Установка на труд, на высокую продуктивность труда;
• Выработка положительного эмоционального отношения к труду («радость труда»);
• Воспитание уважения к любому труду;
• Сочетание избирательного отношения к отдельным видам труда с готовностью в случае необходимости выполнить любой труд;
• Реализация трудовых интересов и склонностей (как источников достижения целей в труде и преодоления препятствий);
• Следование устойчивым профессиональным намерениям, призванию;
• Ставка на уверенность в своих силах в труде;
• Стремление сделать самостоятельный выбор (вида задания, уровня сложности задачи, партнера), принять ответственное решение с учетом индивидуальных склонностей.

Предпосылки для компонента

1. Сторителлинг – это инструмент влияния. Рассказывая истории с определенной целью, человек помогает людям обрести идентичность, объединяет их для осуществления стратегии, создает культуру, ускоряет процесс перемен, обогащает бренд, притягивает таланты, привлекает внимание рынка, обеспечивает сохранность знаний, ведет за собой других, растет, налаживает связи со стейкхолдерами Организации.

2. Организационный сторителлинг — мощный инструмент руководства и изменения стиля менеджмента. Он усиливает влияние члена Организации как лидера. Знание того, какую историю рассказать и как ее подать, наделяет руководителя и Организацию в целом колоссальным влиянием и помогает донести до работников стратегию, обеспечивая понимание их персонального вклада, целеустремленность и мотивацию.

3. Развитию сторителлинга в настоящее время способствует развитие технологий создания собственных медиа, ставшие доступными.

Опорная логика для компонента

1. Для разработки структуры сторителлинга в Организации требуется начать с выделения сюжетов по различным типам значимости: ценностная значимость, содержательная значимость, экзистенциальная значимость, экономическая значимость, социальная значимость, локальная значимость, коммуникативная значимость.

2. Технически приемы сторителлинга распределены по 40 основным техникам работы с материалом.

3. Одним из ключевых решений по сторителлингу может стать контент-проект по созданию собственной мифологии Организации (см. в Решениях).

Интеграция компонента в подсистемы ИС КПСО

определяющий компонент для подсистем:

Приемы можно использовать в самых разных сочетаниях для достижения конкретных целей, таких как изменение стиля менеджмента (компонент 1.2), разработка стратегий, подбор кадров, создание идентичности бренда, повышение уровня вовлеченности партнеров и клиентов, слияние культур, укрепление доверия и так далее.

Основные приемы сторителлинга направлены на то, чтобы: идентифицировать «нарративные активы» Организации (компонент 1.4 ); создавать организационные истории с мощным энергетическим потенциалом вовлечения; вызывать у людей желание обмениваться историями; повышать вовлеченность сотрудников и управлять процессом перемен.

Сторителлинг является питательной средой для внутренних коммуникаций Организации и ее брендинга (компонент 5.2). Без качественного сторителлинга содержание коммуникаций становится не интересным для аудитории, резко возрастает количество элементов официозного стиля, начинает преобладать поверхностное отношение и невнимание к реальным интересам, проблемам, жизненным ситуациям сотрудников.

необходимый компонент для подсистем:

Истории – это форма отношения к своему опыту в Организации, форма фиксации этого опыта. Такое отношение позволяет задать человеку само поле психологии, поле исследования духовного содержания своего личного опыта. Развитие формы личной истории переходит в форму игры «Своя стратегия. Личное пространство реализованных смыслов» (компонент 3.6). Выбор историй позволяет найти единомышленников в Организации (компонент 3.4) и выйти на персонализацию во внутренних коммуникациях с индивидуальный подбором важной, полезной, действенной информации для субъекта (компонент 3.5).

В историях обычно фигурируют другие герои (персонажи) – не только главный герой (субъект). Содержание взаимодействий, коммуникаций субъекта в организационной среде преломляется в содержании историй в соответствии с законами сторителлинга. Оно подчиняется определенным законам, правилам, нормам – сюжетам, образам, оценкам. Здесь становится возможным соотносить поведение, свое и чужое, с привычными героями известных сюжетов, давать им взвешенные оценки. Реализованные истории представляют собой форму существования энергии Организации (компонент 6.5).

Развитие определяется изменением не только количественных, но и качественных показателей. Созданная, пройденная история может служить для субъекта показателем результативности его действий, качественной оценкой проявленных в истории ролей и функций. Через формы ПАИД (компонент 3.1) субъект может инициировать и контролировать определенное нужное поведение в истории – данные по ходу процесса ПАИД+FOCAM (компонент 4.1).

Созданная, пройденная субъектом история может служить показателем результативности его действий, качественной оценкой проявленных в истории ролей и функций не только для него самого, но и для его руководителей. В историях субъекта раскрываются его включенность в этические комплексы, ценности Организации, пересечение с личными ценностями «в подлиннике» (компонент 2.1).

По запросу организаций-партнеров: