Психологическое содержание компонента ИС КПСО
- Метод наблюдения: разложение процесса труда на отдельные операции с целью дальнейшей психологической расшифровки отдельных трудовых действий, составляющих основу профессии;
- Переход субъекта от одной стадии развития к другой;
- Прогрессивные структурные изменения личности;
- Полезависимость-поленезависимость субъекта, широта-узость категорий обобщения опыта, ригидный-гибкий познавательный контроль, фокусирующий-сканирующий контроль, степень открытости новому, неожиданному опыту, импульсивность-рефлективность познавательной деятельности, склонность к конкретной-абстрактной концептуализации, когнитивная простота-сложность субъекта познания.
Предпосылки для компонента
1. Матрицы компетенций, которые дают вузы и ССУЗы, лишь косвенно соответствуют реальным запросам субъектов рынка на специалистов. На практике, то есть если речь идет не об учебных планах, а о реальных умениях выпускников, они соответствую еще меньше.
2. Проводимая центрами оценки компетенций (ЦОК) аттестация не выявляет реальных hard skills, то есть практических навыков. В интеллектуальном труде зафиксировать их с помощью формального теста крайне сложно. Знать о том, как делается дело, и уметь его делать – разные вещи. Оценка чаще всего проводится методом тестирования, во время которого активируется элементарная психическая функция – узнавания, а функция воспроизведения не активируется.
3. Тест не позволяет проверять и оценивать высокие, продуктивные уровни знаний, связанные с трудовой деятельностью, то есть вероятностные, абстрактные и методологические знания. Тестирование искусственно сужает круг возможных вопросов, ограничиваясь фактологическим материалом. Довольно часто встречается значительный субъективизм в формировании содержания самих тестов, в отборе и формулировке тестовых вопросов, многое также зависит от конкретной тестовой системы, от того, сколько времени отводится на контроль знаний, от структуры включенных в тестовое задание вопросов и т. д. В тестировании присутствует элемент случайности. Например, учащийся, не ответивший на простой вопрос, может дать правильный ответ на более сложный. Причиной этого может быть как случайная ошибка в первом вопросе, так и угадывание ответа во втором. Это искажает результаты теста и приводит к необходимости учета вероятностной составляющей при их анализе.
Опорная логика для компонента
1. Важнейший способ получения информации, необходимой для решения возникающих на работе проблем, — сети социальных отношений, существующих у работников интеллектуального труда. Вспомните на минуту о вашем собственном опыте. Если вы столкнулись с трудностями в начале выполнения сложного задания или важного проекта, то где получили необходимую вам для решения проблемы информацию — напечатав запрос в Интернете или от коллег, их друзей? Большинство людей выбирают второй вариант получения информации. Собственно говоря, исследования, проведенные за последние 25 лет, устойчиво показывают, что люди при поиске информации и выяснении способов выполнения работы в значительной мере опираются на других людей.
2. В условия задачи по созданию эффективной системы наставничества в Организации входит: 1) создание эффективной методической базы обучения и экспертизы качества, 2) схема материальной мотивации (система должна быть самоокупаемой), 3) схема нематериальной мотивации участников (иметь потенциал вовлечения специалистов).
3. Стимулирование наставников:
3.1. Иметь персональные рейтинги, уровни мастерства по конкретным профессиональным операциям, возможность «продать» их работодателям.
3.2. Обладать компетенциями наставника-методиста для дополнительного веса при контактах с работодателями (компаниям нужны люди, умеющие и готовые обучать других); тренировать навыки консультирования, применимые в профессиональной деятельности и в управлении персоналом.
3.3. Получать бонусы за обучение и за экспертизу – после достижения определенного статуса в системе. Обучаемый может воспользоваться либо услугами начинающих экспертов (и сделать им донат в соответствии с рекомендациями системы, либо на свое усмотрение), либо услугами признанных экспертов, имеющих рейтинг и соответствующую стоимость (эксперт может в системе снизить свою стоимость от заслуженной, но не поднять ее выше заслуженной).
3.4. Иметь возможность развития профессиональных контактов за счет бывших обучаемых. Обучаемые уже на своей работе привлекают бывшего наставника как эксперта. Либо они дают рекомендации ему для устройства на работу или для реализации отдельных проектов внутри совей компании. Соответственно, они выступают как агенты, а эксперт зарабатывает деньги по заказам.
3.5. В случае контрактных отношений с обучаемым работать «на перспективу», получая процент от первых окладов обучаемого в компании-работодателе.
3.6. Наставник может заработать как методист, если создаст эффективную методику действия. Однако ему нужно проверить эту методику на практике, на других людях. Эффективной признается только опробованная методика. В процессе опробования создаются учебные материалы, которые включаются системой в онлайн-самообучение, и тогда методист получает бонусы от системы как ее акционер. Чем больше людей пришло на курсы, которые создал методист в течение года, тем больше у него акций и соответственно, годовых выплат.
3.7. Нематериальная мотивация, связанная с межличностным общением внутри системы (клубный характер общения), получение новой профессиональной информации, знаний.
3.8. Стремление реализовывать личностные ценности, выступая катализатором в чужом развитии; получать возможность смотреть на вещи с новой точки зрения; проверить уровень собственных знаний и навыков; получить признание среди коллег.
3.9. Идейная, волонтерская, благотворительная составляющая мотивации: делаем важное полезное дело, которые другие не сделают.
3.10. Наставник имеет статус высокоэффективного сотрудника своей организации, в Сети обеспечивается референс профессионального сообщества на достижения ученика и его наставника. Высокоэффективные сотрудники нацелены на развитие профессиональных связей и готовы участвовать в делах Сети. Высокоэффективные – это те, которые предоставляют данные об успешном решении задач. По их траекториям действий учатся другие. Это еще один вид положительной энергии в компании, который перетекает в форму наставничества.
3.11. Процент от прибыли в информационной системе (см. систему наставничества). Из чего складывается доход системы:
- Процент от транзакции за обучение «обучающийся – наставник» (B-to-C).
- Процент от выполненной производственной операции совместно обучаемым и наставников по заказу B-to-B (заказы формирует продюсерский центр).
- Контракт от мероприятий корпоративного обучения, развития, внутрикорпоративных коммуникаций и т.д.
- Абонентской платы компании-заказчика за поддержку специалистов компании (B-to-B)
- Рекламы на страницах фронтенда.
Интеграция компонента в подсистемы ИС КПСО
определяющий компонент для подсистем:
Данные дают рейтинг использования учебных материалов (компонент 1.8), что является элементом материальной мотивации наставников (компонент 1.7).
Данные формируются в ходе обучения и экспертизы качества результатов трудовой деятельности обучаемых (компонент 1.7).
