1.4. Интеграция личных целей сотрудников в цели Организации

Психологическое содержание компонента ИС КПСО

• Конфликт результатов и процессов труда, рассогласование темпов развития у отдельных людей мотивационной и операциональной сферы;
• Профессиональные ценности, идеалы, менталитеты;
• Понимание значимости профессии;
• Профессиональное мировоззрение;
• Владение этическими нормами в профессии;
• Профессиональные притязания; профессиональное призвание, профессиональные намерения; профессиональные цели;
• Сильное целеполагание;
• Позиция профессионала – признание себя как профессионала;
• Стремление к профессиональному росту, мотивация к разным видам повышения квалификации;
• Осведомленность выбирающего трудовой путь в своих личных склонностях и способностях;
• Знание путей и средств, с помощью которых можно развить у себя нужные качества и способности;
• Знание того, какие позитивные и негативные черты личности могут развиться у человека данной профессии;
• Знание о стиле жизни в данной профессии.

Предпосылки для компонента

1. Организация предпочитает навязывать свои цели сотруднику, вместо того чтобы объединить свои цели с его целями. Императивные действия в отношении сотрудника диссонируют с усилиями компании по развитию лояльности и вовлеченности сотрудника. Такой диссонанс ведет к реактансу – сопротивлению сотрудника любым воздействиям со стороны организации.

2. Чтобы исправить ситуацию, требуется не так уж много: для начала просто разобраться с содержанием мессаджей организации сотруднику, проанализировав это содержание на предмет скрытых противоречий, и в первую очередь – противоречий смысла содержания и метода трансляции этого содержания.

Опорная логика для компонента

1. Деятельность человека бесполезно анализировать, поскольку факты бесконечны, нужно анализировать отношение человека (почему он так себя ведет). Каждый человек на работе – часть системы. Чтобы изменить его роль и поведение на работе, нужно изменить систему отношений внутри коллектива. Но не надо гипертрофировать роль системных отношений. Люди создают системы, и они могут их менять.

2. Люди труда должны получить психологическое подкрепление своим целевым действиям – за счет системной аналитики своих возможностей в этом поле. Это может дать им организация-работодатель. Если организация сделает это в отношении своего работника, она может заслужить определенное отношение к себе со стороны этого работника. Отношения нужно заслужить – это касается и организации.

3. Личностный ресурс определяется как «интегральная системная характеристика индивидуально-психологических особенностей личности, лежащая в основе способности личности исходить из устойчивых внутренних критериев в своей жизнедеятельности и сохранять стабильность смысловых ориентаций и эффективность деятельности на фоне давлений и изменяющихся внешних условий», – Д. А. Леонтьев.

4. Смыслы можно рассматривать как содержательные характеристики личностных ресурсов в системе отношений in flow of work (в процессе работы). Такой подход открывает возможности исследования психической реальности в системе взаимодействия «человек – жизненная среда» с учетом комплекса детерминант, источником которых является действительность конкретного человека, представленная в содержании реальной деятельности, в самой личности, в переживаемой здесь и сейчас реальности. Взаимодействие человека и жизненной среды происходит в конкретных жизненных ситуациях и является пусковым механизмом для определенных личностных ресурсов.

Интеграция компонента в подсистемы ИС КПСО

определяющий компонент для подсистем:

Вовлечение субъекта в конкретный вид деятельности происходит на основе интериоризации смыслов этой деятельности субъектом. При системном подходе, на регулярной основе, такую интериоризацию можно обозначить как интеграцию личных целей сотрудников в цели Организации. Критически важна форма фиксации результатов – в форме побед, символизирующих реализацию людьми их смыслов и целей (компонент 6.3)

Личностные смыслы во многом определяют способ, стиль, метод решения конкретной профессиональной задачи (компонент 1.2). Карта терминальных и инструментальных ценностей сотрудника в его расширенном цифровом профиле (компонент 4.6) отражает выбор конкретных способов решения задач, авторского стиля НПД, который, в свою очередь, учитывается в ходе обучения сотрудника. Выявление, осознание своих личностных целей, возможности их трансформации или замещения (компонент 3.6) необходимо субъекту для личностного и профессионального становления и развития. Кроме того, наставничество, с одной стороны, и продюсирование талантов, с другой, в качестве элементов корпоративной культуры Организации (компонент 1.7) сами по себе являются важнейшими смыслами для сотрудников.

Смыслы находят свое выражение в содержании – как внутренних коммуникаций, так и внешнего брендинга (компонент 5.2). При построении системы корпоративных коммуникаций Организация не может обойтись без развитой структуры корпоративных смыслов, получающей свое развитие именно в соприкосновении со смыслами отдельных сотрудников. В этой связи сами смыслы должны иметь четкие формулировки, и в первую очередь в этических комплексах, в сформулированных ценностях Организации (компонент 2.1).

необходимый компонент для подсистем:

Психологическая поддержка в основе своей построена на смыслах, на интериоризации нужных смыслов субъектом. В этой связи умелая работа по включению целей организации в личные цели сотрудников, развитие смыслового поля сотрудничества сотрудников с Организацией позволяет самим сотрудникам получать психологически комфортную среду обитания в Организации. Однако цели достаточно общие представляют собой смыслы в общем виде, а для того чтобы включить их в повседневность, необходимо связать смыслы со смысловыми аспектами конкретной избранной деятельности. С этой целью в ИС выделяются психологические аспекты избранной деятельности (ПАИД) (компонент 3.1), зоны пресечения FOCAM с ПАИД (компонент 3.2).

По запросу организаций-партнеров: