Психологическое содержание компонента ИС КПСО
- Тесты; опросы;
- Характеристики с учетом возможностей индивидуального стиля и активности определенного субъекта в реализации профессиональных требований;
- Биполярные конструкты;
- Данные о психологических различиях между группами хороших и плохих профессионалов на основе исследования личностных качеств.
Предпосылки для компонента
1. В ходе собеседований у потенциального работодателя оценка сильных и слабых сторон специалиста производится на основании его портфолио и рекомендаций прежних работодателей (заказчиков) или коллег, которые далеко не всегда отражают реальный профессиональный уровень специалиста.
2. Управление человеческим капиталом (HCM) в практике российских компаний не имеет теоретической и инструментальной базы, действия руководства зачастую носят бессистемный ненаучный характер, обусловленный отсутствием механизмов сбора и обработки данных в области HCM. Нет методологии использования HCM в рамках одного предприятия (компании, организации), учитывающей специфику данного предприятия. Нет базы знаний из практических кейсов, помогающих принять обоснованные профессиональные решения на основе интеллектуальной обработки данных в области HMC. Нет обучающей среды для специалистов по HMC, среды с реальными заданиями, базами знаний и экспертной консультативной помощью, нацеленной на результат. Отсутствует оценка по составляющим результата, контроль операций по элементам «в процессе работы» (оценка «в процессе работы»).
3. Облачные платформы HCM (Human Capital Management) продолжают активно развиваться, однако на рынке появляются новые игроки. В настоящее время есть много хорошо зарекомендовавших себя поставщиков облачных вычислений HCM (Oracle, Workday, SAP, ADP, Ultimate, Ceridian, Infor, а именно, Gusto, Paycor, HiBob, Sage и многие другие), и они достигли зрелого уровня. Тем не менее произошли значительные изменения в том, как эти системы работают для пользователей, и многие не поспевают за ними. На рынке появилась совершенно новая идея, ориентированная на «платформы опыта» для повышения квалификации сотрудников, которые часто находятся на вершине HCM. И несмотря на усилия поставщиков HCM по созданию комплексных приложений для талантливых специалистов, рынок настолько инновационный, что компании-заказчики готовы рассматривать любые интересные для них предложения.
Опорная логика для компонента
1. Разработать методологию оценки специалиста в области конкретной нестандартизированной профильной деятельности (НCД)
2. Разработать игровые механики, инициирующие оценку сотрудника со стороны его коллег в режиме in flow of work; создать механизм оцифровки показателей деятельности – данных для верификации компетенций.
3. Разработать методику оптимизации брифа с помощью системы менеджмента качества нестандартизированного производства.
4. Разработать форму и механизм оценки созданного продукта со стороны заказчика – на основе системы менеджмента качества нестандартизированного производства.
5. С помощью технологий ИИ разработать методику эффективного распределения задач по проекту среди специалистов на основе данных цифрового профиля каждого из них: а) верифицированных компетенций; б) текущих приоритетных смыслов деятельности; в) показателей зоны ближайшего развития сотрудника (карьерный план).
6. Интегрировать данные в социальную сеть наставничества.
7. Разработать концепцию поставки данных из подсистем ИС КПСО в хранилище персональных данных (личный кабинет) сотрудника на независимом внешнем ресурсе. С изменением характера труда, увеличением числа видов работ и рабочих групп сотрудники хотят иметь возможность хранить свою собственную историю работы, включая записи об обучении, данные о заработной плате и премиях, оценки производительности, базовую биографию, историю работы и должности. Они хотят контролировать свои собственные данные, а также иметь возможность поделиться ими и легко отозвать их у работодателя.
8. Разработать концепцию профессиональных стандартов НCД в формате матрицы реальных компетенций рынка (требований, должностных обязанностей) по заявкам рынка: hard skills начального, базового, продвинутого уровней.
Интеграция компонента в подсистемы ИС КПСО
определяющий компонент для подсистем:
Оценки hard skills детализируются в соответствии с FOCAM (компонент 1.1).
Уровень квалификации специалиста в НCД оценивается по технологическим картам НCД на практике (компонент 1.8). Данные позволяют контролировать не только общую технологичность действий специалиста, но и широту его профессиональных возможностей, с целью реализовать задачи брифа исходя из самих задач, а не из возможностей самого специалиста (компонент 1.3).
Отраслевая аттестация специалистов построена по методологии развернутых операций профессиональной деятельности. В результате квалификация специалиста оценивается по результатам практической деятельности, а не по тестам (компонент 1.7).
Не все моменты признания заслуживают одинаковой ценности. ИИ может настроить уровень вознаграждения по всему спектру верифицированных скилов (компонент 1.9).
необходимый компонент для подсистем:
Оценка члена Организации со стороны другого члена Организации является энергетическим мессаджем (компоненты 2.6, 2.7, 2.8).
