- Руководитель не ставит конкретных задач по ВК. Все предписания и цели упираются в требование «создать классную корпоративную культуру».
- Руководитель ревнует (и не признается в этом открыто): кому-то уделяется больше внимания во ВК, чем ему.
- Руководитель должен предстать перед сотрудниками, в видеообращении или лично (например на корпоративном мероприятии), и ему никак не подходит тот образ, в котором он собирается это делать.
- Руководитель требует уникальности: чтобы не было похоже на других, не было, как у всех – мероприятие ВК, издание ВК, конкурсы, сувенирка и т.д.
- Руководитель требует внедрения философии и других заданных элементов корпкультуры в сознание сотрудников.
- Руководители не используют ВК для активации командной работы.
- Руководители не рассматривают ВК как технологию создания прибыли.
- Руководители не рассматривают ВК как способ укрепления отношений с партнерами и другими стейкхолдерами
- Руководитель анонсировал инициативу – и потерял к ней интерес.
- Руководители не хотят делиться информацией, боятся, как бы чего не вышло.
- Руководители представляют информацию с внешней стороны, без реальной проблематики, без содержания человеческих отношений.
- Руководитель плохо знают своих подчиненных и делает ошибки в коммуникациях
- Руководитель занят своей работой и не предоставляет вовремя необходимые данные
- Не используется в полной мере роль Первого лица, его сильнейшая (вне конкуренции) позиция по трансляции смыслов Организации.
- При контактах с сотрудниками специалист по ВК выглядит человеком руководства, люди ему не раскрываются.
- Сотрудники не проявляют внимания к ВК: не читают журнал, не пользуются порталом, не ходят на мероприятия и т. д.
- Сотрудники не видят в специалисте по ВК своего потенциального союзника, полезное для себя звено.
- Специалист по ВК не вызывает доверия аудитории, его голос не является значимым, он не в состоянии воздействовать на чувства аудитории. Дискурс ВК построен на пафосе, дидактике и нейтральном информировании.
- Сотрудники не хотят давать информацию о себе в том виде, в котором ее заказывает специалист по ВК.
- Сотрудники не хотят откликаться на просьбы специалиста по ВК, чтобы помочь ему в его работе.
- Внутренние эксперты не присылают тексты.
- Непонятен уровень эксперта: какого уровня аналитики от него можно ждать. Не стыдно ли это давать «в эфир».
- Спецы инертны и не участвуют во внешних профессиональных конкурсах и других событиях профессионального сообщества, тем самым лишая ВК тем и сюжетов.
- Спецы присылают скучный контент.
- Руководитель HR не рассматривают ВК как составляющую HR-брендинга
- HR-s имеют свое представление о жанрах и стилистике корпоративного контента, и это представление расходится с видением специалиста по ВК.
- HR-s хочет вовлечь специалиста по ВК в дело, которое не популярно у сотрудников и, соответственно, способно лишить специалиста по ВК доверия со стороны сотрудников.
- HR-s, как консервативная система, не готовы поддерживать экстравагантные методы мотивации сотрудников, которые может предложить специалист по ВК
- HR-s редко интересует семья сотрудника, а специалиста по ВК она должна интересовать, как главная аудитория ВК.
- Специалист по ВК не имеет права использовать негативную информацию о бренде, ни одна фраза во ВК не должна каким-либо образом дискредитировать компанию. Соответственно, круг тем и сюжетов ограничивается. Соответственно ограничиваются способы привлечения внимания и интереса аудитории к ВК.
- В силу ограниченности ресурсов сбора данных, информация, которая поступает к специалисту по ВК, может быть ангажирована, неполна и в целом недостоверна.
- Специалист по ВК понимает, что не может больше генерировать контент без ущерба для собственного здоровья. Нужно либо целиком переходить на «копипаст» (копировать содержание внешних источников), либо сокращать объемы создаваемого контента.
- Обрывается или заходит в тупик содержательная линия сюжетов и тем ВК: нет интересного продолжения для рубрики или мероприятия.
© А. В. Шабельник, 2022
