2.6. Игра «Respect» в малом коллективе

Психологическое содержание компонента ИС КПСО

• Системы сопряжения индивидуальности субъекта с социальными структурами, процессами, другими со-субъектами;
• Микрокомпоненты управленческой деятельности;
• Стратегии поведения;
• Взаимодействие, направленное на изменение организационно-управленческих характеристик жизнедеятельности группы;
• Стили жизни, поведения в социуме.

Предпосылки для компонента

В менеджменте организаций преобладают административные методы управления. (Совокупность способов и средств воздействия на персонал, основанных на власти и дисциплине. Главная особенность – прямое воздействие на объект и поведение исполнителей в определенной обстановке. Формой выражения являются распоряжения и приказы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер для нижестоящего.) Несмотря на их очевидную необходимость и эффективность, эти методы имеют свои слабые места, а в ряде случаев очевидные недостатки и изъяны:

• Не способствуют уважению со стороны сотрудника к технологической основе производственной деятельности.
• Не способствуют уважению сотрудника к своей роли в организации; руководство вынуждено брать на себя работу подчиненных.
• Сотрудник не вовлечен в поиск оптимальных способов действия, он формально относится к своему труду и к организации в целом.
• Отсутствует стремление к самоконтролю и к повышению качества (безошибочности) своего труда.
• Нет личной ответственности за производимый продукт (результат) деятельности.
• Отсутствует коллективная приобщенность к принятым в организации решениям; решения (планы) не интериоризированы членами коллектива.
• Коллективы не чувствуют свою роль в выдвижении лидеров, они не воспринимают их в качестве своих.
• Отсутствует реальный обмен информацией между представителями различных «этажей» организационной структуры.
• Нет методологии получения данных для оценки влияния коммуникативной эффективности сотрудника на его общую эффективность.

Опорная логика для компонента

1.  Необходимо разработать способ оцифровки социальных показателей деятельности субъекта в коллективе, вместе с механизмами верификации этих данных.

2. Данный способ необходимо разрабатывать в парадигме социометрии – метода, помогающего выстраивать отношения в группе, анализируя связи между отдельными ее членами. Социометрия подразумевает: процедуры измерения социальных процессов и явлений при помощи математических инструментов, совокупность методик исследования психоэмоциональных взаимоотношений участников групп.

3. Инструменты социометрии успешно применяются для диагностики деятельности рабочих команд и получения информации: об уровне разобщенности или сплоченности команды, о ее неформальных лидерах; о структуре отношений внутри команды и об этапах ее развития; о психологическом климате в команде и т. д.  

4. Необходимо использовать игровые механики для того, чтобы инициировать участие сотрудников в оцифровке социальных показателей.

Игровая механика должна позволить субъекту: оценивать действия других участников на основе разработанной системы оценок трансакций; получать оценки от других участников в соответствии с совершенными актами коммуникации (трансакции); использовать систему учета оценок для решения деловых вопросов внутри организации; зарабатывать признание и бонусы со стороны организации и коллег за успешную рабочую коммуникацию.

Игровая механика должна позволить организации (руководству): управлять взаимодействием своих членов посредством их мотивации к эффективной коммуникации; выявить проблемные зоны, проблемных участников коммуникации, снизить (или даже полностью исключить) влияние демотиваторов на эффективную коммуникацию; построить эффективную систему управления производством через управление межличностными коммуникациями участников производства.

5. Типы коллективов (малых групп) для игры

1) Отдел, у каждого специалиста свои задачи и свой фронт работ.

2) Служба, специалисты имеют сходный функционал (IT-поддержка, кол-центр) и т.д.

3) Отдел, специалисты имеют общий функционал, но специализируются на разных его видах.

4) Рабочая группа, специалисты из разных подразделений – постоянная и временная.

5) Конвейер, действия одного зависят от действий другого, или просто идут по очереди.

6) Коллектив небольшого филиала (территориальный признак).

7) Подразделение, где сотрудники имеют сходный функционал, но при этом большую часть времени проводят в индивидуальном режиме труда (транспортный департамент, водители).

8) Локальный фронт-офис, все связаны ориентацией на клиента.

Интеграция компонента в подсистемы ИС КПСО

определяющий компонент для подсистем:

Инструменты социометрии помогают определить готовность команды к изменениям, вскрыть ее потенциал, выровнять чувства участников и настроить на продуктивную работу (компонент 4.1).

Игровая механика должна помочь субъекту трансформировать эмоции, связанные с отношениями в коллективе, в энергию чувств (компонент 2.5).

V. Управления психической энергией коммуникаций. Межличностная коммуникация между сотрудниками может быть «оцифрована» методом «трансакций». Для этого должны быть выделены типы «трансакций» с фокусом на чувстве уважения (respect) (компонент 2.1).

Релевантные данные в управлении эффективностью можно получить только из регулярных оценок объектов (компонент 4.2), выполненных по игровой схеме (компонент 2.2), а не путем разовых опросов, инициированных организацией (аналогично действующим системам оценки типа «360 градусов»).

По запросу организаций-партнеров: