Психологическое содержание компонента ИС КПСО
- Данные по ошибкам в соответствии с классификацией ошибок;
- Изменчивость активируемых трудовой деятельностью психических функций в процессе формирования профессионального мастерства;
- Колеблемость активируемых трудом психологических процессов;
- Оптимальный или неоптимальный характер деятельности в зависимости от способа связи психических и личностных (мотивы, способности и т. д.) уровней деятельности;
- Функционально-структурный анализ для изучения функциональных взаимосвязей операционно-технологической (внешней) и психологической (внутренней) структур деятельности.
Предпосылки для компонента
1. Умственный труд плохо поддается кодификации, какой бы то ни было формализации, а значит – контролю. Он основан на психических процессах, прежде всего мышления, операции которого обычно не материальны и не имеют «объектов» для фиксации и учета. По этой причине их представляется невозможным «оцифровать». Контексты мыслительной деятельности, в которых такая фиксация возможна, крайне редки и в большинстве представляют собой различные логические игры или их модификации. Интеллектуальная работа при решении практической задачи в отраслевой практике далека от кодификации, поскольку крайне сложно дать исчерпывающее логическое описание всей системы связей и отношений, определяющей эту практику, дающей этой практике определенные границы.
2. При административно-командной системе управления Организацией целевые показатели (ЦП) не имеют шансов на объективность, поскольку нет вовлеченности оценщиков в процесс сбора данных, процесс сбора данных отделен от процесса труда в нестандартизированной профильной деятельности (НСД). Грубая, необъективная оценка НСД не мотивирует сотрудника к повышению профессионального уровня и развитию компетенций.
3. Большинство организаций до сих пор управляет эффективностью в рамках ежегодного цикла мероприятий, однако 80 % респондентов свидетельствуют, что время, потраченное на участие в таких процедурах, не стоит того. Сегодня компании хотят получить программы управления эффективностью, действующие в режиме реального времени: обратную связь онлайн, коучинг, развитие, подходы agile в управлении по целям. Новое поколение инструментов управления эффективностью включает в себя регулярный онлайн контроль, прозрачность в постановке целей, agile-менеджмент. Процедура оценки в конце года по-прежнему важна, но новые инструменты позволяют выстроить непрерывный процесс коучинга и контроля. И социальное признание может быть встроено в этот процесс.
Опорная логика для компонента
1. Реальными пунктами оценки в практике Организаций являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией.
2. Содержание ЦП должно определяться методикой сбора данных, а не наоборот. Не содержание показателей должно определять, по каким формулам его считать, а способ сбора данных должен определять то содержание, которое необходимо получить с помощью этих данных.
3. Содержание ЦП в нестандартизированной профильной деятельности (НСД) может базироваться на технологических картах НСД, в случае если сама деятельность велась по этим картам. Действие в соответствии с методикой, технологичное действия – это и есть эффективное действие.
4. Деятельность по технологическим картам дает возможность регулярно, в режиме in flow of work, «снимать» моменты прохождения / не прохождения точек технологии, что само по себе является ЦП. Возможность съема определяет способа появление данных. Без релевантных данных по деятельности оперировать способами подсчета качества деятельности в принципе некорректно.
5. Оценка деятельности по технологическим картам решает проблему распределения «весов» при оценке многофакторного результата, поскольку деятельность по технологическим картам структурирована по каждому фактору отдельно. Распределение критериев оценки производится в соответствии с развернутой прагматикой комплекса задач.
6. На выходе операции data mining дадут более адекватную картину вклада сотрудника по любым профилям данных, в том числе, например, по целям Организации. И они будут более адекватны, чем оценки руководителей, даже если те формируются с высокой периодичностью.
Интеграция компонента в подсистемы ИС КПСО
определяющий компонент для подсистем:
Данные формируются в результате транзакций пользователя, актуализирующего определенные технологические карты по FOCAM (компонент 1.1), конвертируются в данные целевых показателей. Данные помогают ИИ выстраивать индивидуальные траектории самообучения по операциям НСД в LXP (компонент 1.8).
Зафиксированные в ИС данные брифа, отображающие условия решения конкретных задач НСД (компонент 1.3), конвертируются в данные целевых показателей. Цифровой подход позволит преодолеть проблемы оценки, проводимой методом тестирования. Эти недостатки в нашем случае мы можем компенсировать методами цифровой обработки данных in flow of work, в соответствии с методами ИИ-поиска правильных решений в НСД (компонент 1.5). Алгоритмы оценки по ЦП могут быть созданы на базе содержания игровой метафоры трудовой деятельности (компонент 2.2).
Факты интеграции личных целей сотрудников в цели Организации, представляя собой данные в ИС (компонент 1.4), конвертируются в содержание полученных целевых показателей.
Оценки результатов труда по ходу взаимодействия сотрудников с наставниками в формате in flow of work (компонент 1.7)конвертируются в оценки по целевым показателям. Данные помогают ИИ выстраивать индивидуальные траектории обучения в системе наставничества.
После обработки данные выводятся в интерфейс руководителя по контролю технологичности действий сотрудников (компонент 1.9).
необходимый компонент для подсистем:
Данные верифицируют содержание игры субъекта «Своя стратегия» в части квестов НСД (компонент 3.6).
