2.9. Dashboard психологического климата для руководителя

Психологическое содержание компонента ИС КПСО

• Влияние эмоций, психических состояний на профессиональную деятельность и на качество жизни;
• Основные стрессогенные ситуации в трудовой деятельности: ролевая неопределенность, ролевая перегрузка и недогрузка, ролевой конфликт, «трудное начальство», использование умений и способностей не в полной мере и другие.

Предпосылки для компонента

1. У работодателей нет возможности получить релевантную информацию, данные о сотрудниках, чтобы выявить среди них представителей значимых (как в позитивном, так и в негативном плане) социальных типов: 1) потенциально высокоэффективных сотрудников, внутренняя мотивация которых строится на основе системы ценностей, адекватных корпоративной культуре организации, а не просто из ориентировки на заработок; 2) лидеров мнений; 3) деструктивных элементов, сильно влияющих на микроклимат в коллективе; 4) людей, готовых передавать свой опыт (потенциальных высокоэффективных наставников) и других.

2. У людей труда далеко не всегда есть возможность дать презентацию своих жизненных и профессиональных ценностей и рассчитывать в этом отношении на понимание со стороны своих руководителей.

3. Действующие HR-системы предлагают оценивать компетенции и личные качества сотрудника, но не верифицировать его смыслы-цели; соответственно сотрудник не получает должного – объективного – признания за свои достижения как за реализацию своих смыслов-целей, что негативно сказывается на его мотивации к профессиональной деятельности.

4. У членов коллектива часто отсутствуют рычаги влияния в конфликтной ситуации в коллективе. Проявления непонимания, несправедливости, неуважения в отношении членов коллектива оказывает серьезное деморализующее воздействие, становятся мощными демотиваторами в профильной деятельности.

Опорная логика для компонента

1. Лояльность к организации, так же как готовность к сотрудничеству с администрацией может быть инициирована у сотрудников разными способами. Люди – разные, и подходы к ним нужны разные. Кто-то идет за личностью руководителя, кто-то – за делом, которое для него имеет значение, кто-то – в силу общего мнения, кто-то – наперекор ему. Однако в любом случае для того, чтобы управлять людьми, нужно их понимать.

2. ИС КПСО способна формировать для руководителей психологические портреты сотрудников, основанные на данных по их действиям в социальном контексте, с учетом психологических аспектов их трудовой деятельности. Большую часть таких данных руководитель не сможет получить в личной коммуникации с сотрудником; данные же, полученные через других людей, будут проигрывать данным ИС КПСО по релевантности и достоверности.

3. ИС КПСО может предоставить данные об болевых точках коммуникации в микроколлективах (отделах, группах, подразделениях, проектных командах и т.п.).

Интеграция компонента в подсистемы ИС КПСО

определяющий компонент для подсистем:

Содержание неформальных коммуникаций должно иметь четкую основу, данную Организацией – этические комплексы, ценности Организации, их смысловое пересечение с личными ценностями сотрудников (компонент 2.1).

Дополняет интерфейс руководителя по контролю технологичности действий сотрудников (компонент 1.9) данными о неформальных коммуникациях. В целом первые лица Организации получают детализированные данные по психологическому климату в Организации – в виде карты психологического климата по подразделениям (компонент 4.9).

необходимый компонент для подсистем:

Выявление и устранение демотиваторов, является частью системы управления, основанной на психологии вовлечения (компонент 2.5).

Оптимизация процессов коммуникации в ходе коллективной деятельности положительно влияет на эффективность заданных видов деятельности (компонент 1.6) и общую эффективность бизнес-процессов Организации.

По запросу организаций-партнеров: