33 причины неэффективности внутренних коммуникаций (ВК) в организации

По | 05.03.2022
  1. Руководитель не ставит конкретных задач по ВК. Все предписания и цели упираются в требование «создать классную корпоративную культуру».
  2. Руководитель ревнует (и не признается в этом открыто): кому-то уделяется больше внимания во ВК, чем ему.
  3. Руководитель должен предстать перед сотрудниками, в видеообращении или лично (например на корпоративном мероприятии), и ему никак не подходит тот образ, в котором он собирается это делать.
  4. Руководитель требует уникальности: чтобы не было похоже на других, не было, как у всех – мероприятие ВК, издание ВК, конкурсы, сувенирка и т.д.
  5. Руководитель требует внедрения философии и других заданных элементов корпкультуры в сознание сотрудников.
  6. Руководители не используют ВК для активации командной работы.
  7. Руководители не рассматривают ВК как технологию создания прибыли.
  8. Руководители не рассматривают ВК как способ укрепления отношений с партнерами и другими стейкхолдерами
  9. Руководитель анонсировал инициативу – и потерял к ней интерес.
  10. Руководители не хотят делиться информацией, боятся, как бы чего не вышло.
  11. Руководители представляют информацию с внешней стороны, без реальной проблематики, без содержания человеческих отношений.
  12. Руководитель плохо знают своих подчиненных и делает ошибки в коммуникациях
  13. Руководитель занят своей работой и не предоставляет вовремя необходимые данные
  14. Не используется в полной мере роль Первого лица, его сильнейшая (вне конкуренции) позиция по трансляции смыслов Организации.
  15. При контактах с сотрудниками специалист по ВК выглядит человеком руководства, люди ему не раскрываются.
  16. Сотрудники не проявляют внимания к ВК: не читают журнал, не пользуются порталом, не ходят на мероприятия и т. д.
  17. Сотрудники не видят в специалисте по ВК своего потенциального союзника, полезное для себя звено.
  18. Специалист по ВК не вызывает доверия аудитории, его голос не является значимым, он не в состоянии воздействовать на чувства аудитории. Дискурс ВК построен на пафосе, дидактике и нейтральном информировании.
  19. Сотрудники не хотят давать информацию о себе в том виде, в котором ее заказывает специалист по ВК.
  20. Сотрудники не хотят откликаться на просьбы специалиста по ВК, чтобы помочь ему в его работе.
  21. Внутренние эксперты не присылают тексты.
  22. Непонятен уровень эксперта: какого уровня аналитики от него можно ждать. Не стыдно ли это давать «в эфир».
  23. Спецы инертны и не участвуют во внешних профессиональных конкурсах и других событиях профессионального сообщества, тем самым лишая ВК тем и сюжетов.
  24. Спецы присылают скучный контент.
  25. Руководитель HR не рассматривают ВК как составляющую HR-брендинга
  26. HR-s имеют свое представление о жанрах и стилистике корпоративного контента, и это представление расходится с видением специалиста по ВК.
  27. HR-s хочет вовлечь специалиста по ВК в дело, которое не популярно у сотрудников и, соответственно, способно лишить специалиста по ВК доверия со стороны сотрудников.
  28. HR-s, как консервативная система, не готовы поддерживать экстравагантные методы мотивации сотрудников, которые может предложить специалист по ВК
  29. HR-s редко интересует семья сотрудника, а специалиста по ВК она должна интересовать, как главная аудитория ВК.
  30. Специалист по ВК не имеет права использовать негативную информацию о бренде, ни одна фраза во ВК не должна каким-либо образом дискредитировать компанию. Соответственно, круг тем и сюжетов ограничивается. Соответственно ограничиваются способы привлечения внимания и интереса аудитории к ВК.
  31. В силу ограниченности ресурсов сбора данных, информация, которая поступает к специалисту по ВК, может быть ангажирована, неполна и в целом недостоверна.
  32. Специалист по ВК понимает, что не может больше  генерировать контент без ущерба для собственного здоровья. Нужно либо целиком переходить на «копипаст» (копировать содержание внешних источников), либо сокращать объемы создаваемого контента.
  33. Обрывается или заходит в тупик содержательная линия сюжетов и тем ВК: нет интересного продолжения для рубрики или мероприятия.

© А. В. Шабельник, 2022

editor

Автор концептуальной модели Информационной системы комплексного психологического сопровождения организаций (ИС КПСО). Специалист по преобразованию социальных систем (организационнная и групповая инженерия), профессиональный коммуникатор и педагог.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *