Опрос с элементами провокации
«О ряде инструментов HR. А если – по правде?»
1) блок тем: обучение, LXP, FOCAM, наставники вместо LMS;
///если есть возможность, добавить маленькие картинки как разделителиблока тем вопросов///
- Сможете ли вы найти учебные модули в формате LMS, содержание которых полностью соответствует содержанию конкретной области трудовой деятельности того специалиста, которого вы хотите обучить (в функциях, операциях, кейсах, аналитике, методах)?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что LMS–это в любом случае только теория, даже если она описывает конкретные виды практики? И что учебные задания в LMS– это, в сознании субъекта, отвлеченные вопросы учебного предмета, а не трудности его реальной трудовой практики?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Ваш личный опыт говорит вам, что доступ субъекта к базам знаний совершенно не означает того, что он будет этими базами пользоваться? Что мы сами крайне редко перечитываем свои конспекты,чтобы применить их как-то на практике? Человек может даже фиксировать собственные знания в том или ином виде практики, но это вовсе не означает, что он к этим знаниям впоследствии обратится, согласны вы с этим?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что разнообразие форм обучающего контента (онлайн-уроки, курсы, лекции, вебинары, презентации, тренинги, мастер-классы, тесты и т.д.) обычно не имеет отношения к разнообразию собственно трудовой практики и лишь тем или иным способом управляет вниманием субъекта в том виде деятельности, который ему предлагается, то есть – в учебной деятельности?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Вы понимаете, что психологически LMS-обучение для субъекта – это отдельный, замкнутый вид деятельности, а именно – учебной деятельности, который формировался годами (школа, СПО, вуз и т. д.)? Что субъект привык к совершенно специфическому типу обработки учебной информации, суть которого можно выразить формулой: «ухватил – сдал – забыл»?Что даже в случае соотнесенности содержания курса с практикой, сознание субъекта включится в привычный режим: поверхностное знакомство с этим содержанием с целью просто «сдать предмет»? Вы осознаете, что любые внешние установки (пусть даже интериоризированные субъектом) относительно того, «как важен» субъекту этот курс на практике, не смогут «выключить» этот привычный режим деятельности? И что любая связь содержания курса с практикой по сути есть не более чем формальность – до тех пор, пока субъект не начал применять знания в своей реальной трудовой практике? (по этой теме есть интересное мнение эксперта, см. ссылку):
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
2) блок развитие (в т.ч. кадровый резерв): интегрированная система наставники – продюсирование
- Если возможности карьерного роста в организациисильно ограничены (например, текучесть по привлекательным должностям практически отсутствует), стоит ли давать людям надежду и вовлекать их в программы/инструменты кадрового резерва?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Стоит ли изучать потребности сотрудников в разных видах развития, в том числе скрытые от самих сотрудников, и помогать им реализовывать их?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Компания должна обеспечивать только то развитие сотрудника, которое следует правилу: «что нужно компании, то и следует развивать в себе»?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Считаете ли вы, что развитие сотрудников можно отделить от их обучения/самообучения и от вовлечения в исследовательскую деятельность?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Верите ли вы, что абсолютно каждую штатную позицию в организации, любой вид труда можно и нужно встраивать в общую систему развития сотрудников–если найдутся эффективные малозатратные решения этого вопроса?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Следует ли создавать специальные механизмы/инструменты верификации факта развития сотрудника, в том числе механизмы общественного признания; считает ли вы, что подтверждения этого факта только его непосредственным руководителем будет недостаточно?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
3) блок мотивация, вовлечение, лояльность (МВЛ) персонала: психология вовлечения вместо командно-административной системы
- Вы согласны с тем, что сообщение о необходимости «проявить лояльность и вовлеченность» (ЛВ), типа «сотрудник должен то-то и то-то…», которое сотрудник получил «сверху», от своих руководителей, неважно в личной беседе или через средства внутренних коммуникаций, будет в подавляющем большинстве случаев воспринято им как императив и вызовет скорее обратную реакцию, известную как реактанс (психологический эффект, когда человек, понимая, что на него воздействуют, реагирует протестом)?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Считаете ли вы, что относительно «внедрения систем» ЛВв организации лучше всего подходит русская пословица: «Насильно мил не будешь»?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что ЛВ – это динамическая многофакторная система, которая действует абсолютно по всем точкам соединения человека с организацией и является результатом всех транзакций человека с организацией, с людьми в этой организации?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Как вы считаете, можно добиться такого уровня управления организацией, чтобы реально управлять этой системой?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Как вы считаете, нужно ли учиться управлять этой системой? Во что бы то ни стало??
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что корпоративная культура – это результат, который сложился в процессе взаимодействия людей в организации, и воздействовать на результат – бессмысленно, логически невозможно, поскольку результат есть уже ставший результат; а вот воздействовать на сами процессы взаимодействия людей – можно и нужно?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
4) блок внутренних коммуникаций: персонализированная коммуникации через ИИ
- Внутренние коммуникации в организации по своей форме – это потоки сообщений, состоящих из знаков (тексты, видео, картинки). Как правило, генерируют эти потоки те, кто умеет создавать такие сообщения – журналисты, пиарщики, райтеры, дизайнеры и т. п. Как вы думаете, руководить системой этих потоков должен представитель одной из этих профессий?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Руководить – это значит понимать цели, прагматику сообщений в рамках потоков, в каналах коммуникации?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Считаете ли вы, что в составе команды внутренних коммуникаций должен быть как минимум один психолог?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- По факту внутренние коммуникации (ВК) в подавляющем количестве проявлений являются подвидом массовых коммуникаций, реализуя однонаправленную схему коммуникаций – «рупор». Согласны ли вы, что ВК были бы значительно эффективнее, если бы представляли собой полноценные двусторонние коммуникации, с постоянным фидбэком со стороны сотрудников?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Как вы считаете, могут ли ВК быть еще и персональными, то есть ориентированными на единицу штата, на индивидуального пользователя – или это в принципе нереально,либо слишком дорого?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Заинтересовало бы вас недорогое системное решение, как можно сделать ВК персонализированными, с постоянным фидбэком со стороны каждого сотрудника по ключевым вопросам жизни организации?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
5) блок отношений внутри коллектива, горизонтальные коммуникации: игры вместо мастер-классов и тренингов
- Согласны ли вы с тем, что корпоративные игры, в которые предлагают играть разработчики этих игр, для сотрудников малозначимы? Что сам по себе игровой контекст еще не есть решение задачи по геймификации?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что механика корпоративной игры предлагает сотруднику принять заявленные в игре цели и смыслы, вместо того чтобыдать возможность сотрудникам сформулировать содержание личных целей и смыслов и включить их в игру?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что можно добавить к нематериальноймотивациив игре материальную – в случае если игра прямо содействует ростуKPI сотрудника?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
6) блок медиации в конфликтах: культура и инструменты осознания
- Согласны ли вы с тем, что возникновение конфликтных ситуаций в коллективе – нормальный рабочий момент? И так же вполне естественен тот факт, что в коллективе находятся люди, выполняющие функцию медиации этих конфликтов?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что в каждой команде есть люди, способные урегулировать конфликт, и сделать это лучше других в коллективе?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что чаще коллективное осуждение со стороны коллег действует на человека больше, чем формальные санкции со стороны организации?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что те или иные качества в человеке активируются в зависимости от степени проявленности этих качеств в окружающем его социуме?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что уважение – это краеугольный камень качественной корпоративной культуры, а именно уважение кколлегам, к их должностным обязанностям, к чужому делу;к своей команде (микроколлективу) в целом; к непосредственному руководителю и его обязанностям; к специалистам, к их компетенциям и скилам, к чужому опыту; к организации, к ее правилам; к внутренним заказчикам и к внешним клиентам; к технологии, к своему делу, к продукту и стандартам качества?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
7) блок HR-брендинг: внутренние коммуникации переходят во внешние
- Согласны ли вы с тем, что использовать стандартные рекламные технологии в целях HR-брендинга (например, просто рекламировать акцию «Приведи друга» на коммуникационных площадках) в целом дорого и неэффективно?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Считаете ли вы техничность сообщения в HR-брендинге важнее энергии личного человеческого послания?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Важно ли для вас придать внешним коммуникациям в HR-брендинге личный характер, энергию личного общения?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что энергия бренда, организации содержится в ее людях?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Было бы вам интересно узнать, как можно задействовать в них эту энергию и направить ее в HR-брендинг?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
8) блок диагностики персонала, подбор по псевдо-качествам, псевдо-классификациям людей, а не по намерениям: система MyCaseMySpace – дело как вложение намерения, личного смысла, личных возможностей через формат ПАИД + реальные данные (методики генерирования и обработки)
- Считаете ли вы возможным измерить такие качества, как намерение, силу духа, способность двигаться к поставленной цели и т. п.?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Как вы думаете, соответствует ли содержание этих качеств каким-либо психологическим типам – в соответствии стой или иной классификацией в этой области?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Вы согласны, что диагностика персонал по «качествам» лишает людей возможности проявить свои намерения, силу духа, приверженность целям, поскольку верят не в эти их способности – а в некие предустановленные ярлыки?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Вы предпочитаете строить систему KPI формально: от текстов должностных обязанностей сотрудников («снизу») либо от стратегических целей каскадом по подразделениям («сверху»)?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Вам нужна эта система для отчётности перед вышестоящим руководством?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Ваших руководителей (первых лиц организации) удовлетворяет формальная системаKPI?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Вы уверены, что проблема подсчёта KPI связана в основном с содержанием показателей, с формулами подсчёта и т.п., а не со способом сбора данных?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Вы готовы признать, что регулярные операции datamining дадут более адекватную картину вклада сотрудника в цели компании, чем оценки руководителей, пусть даже делаемые с высокой периодичностью?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
9) блок системы управления задачами: вместо бюрократии и лишних действий – с включенной мотивацией осознания (игры с системой, ПАИД) и дашборды.
- Согласны вы с тем, что потребность организации в сотрудниках с высоким потенциалом (HiPo) будет расти? Что проблемы и потребности в их решениибудут появляться со временем всё чаще, и это – объективный, абсолютно глобальный процесс?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Считаете ли вы интеллектуальный труд поддающимся кодификации? Нужно ли стремиться дать исчерпывающее логическое описание всей системы связей и отношений, определяющей практику нестандартизированной профильной деятельности (НПД)?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Считаете ли вы возможным вести НПД по разработанным технологическим картам этой деятельности, кейсам практических ситуаций, брифам типовых задач? Можно ли, на ваш взгляд, научиться контролировать качество НПД по этим картам?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить
- Согласны ли вы с тем, что данные, сгенерированные в результате действий сотрудников в режиме in flow of work (в ходе работы), предоставят руководителям более совершенную аналитику, чем просто опросы сотрудников в форме анкет?
- Да
- Нет
- Затрудняюсь ответить