Опрос-провокация_P4B

Опрос с элементами провокации

«О ряде инструментов HR. А если – по правде?»

1) блок тем: обучение, LXP, FOCAM, наставники вместо LMS;

///если есть возможность, добавить маленькие картинки как разделителиблока тем вопросов///

1. Сможете ли вы найти учебные модули в формате LMS, содержание которых полностью соответствует содержанию конкретной области трудовой деятельности того специалиста, которого вы хотите обучить (в функциях, операциях, кейсах, аналитике, методах)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

2. Согласны ли вы с тем, что LMS–это в любом случае только теория, даже если она описывает конкретные виды практики? И что учебные задания в LMS– это, в сознании субъекта, отвлеченные вопросы учебного предмета, а не трудности его реальной трудовой практики?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

3. Ваш личный опыт говорит вам, что доступ субъекта к базам знаний совершенно не означает того, что он будет этими базами пользоваться? Что мы сами крайне редко перечитываем свои конспекты,чтобы применить их как-то на практике? Человек может даже фиксировать собственные знания в том или ином виде практики, но это вовсе не означает, что он к этим знаниям впоследствии обратится, согласны вы с этим?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

4. Согласны ли вы с тем, что разнообразие форм обучающего контента (онлайн-уроки, курсы, лекции, вебинары, презентации, тренинги, мастер-классы, тесты и т.д.) обычно не имеет отношения к разнообразию собственно трудовой практики и лишь тем или иным способом управляет вниманием субъекта в том виде деятельности, который ему предлагается, то есть – в учебной деятельности?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

5. Вы понимаете, что психологически LMS-обучение для субъекта – это отдельный, замкнутый вид деятельности, а именно – учебной деятельности, который формировался годами (школа, СПО, вуз и т. д.)? Что субъект привык к совершенно специфическому типу обработки учебной информации, суть которого можно выразить формулой: «ухватил – сдал – забыл»?Что даже в случае соотнесенности содержания курса с практикой, сознание субъекта включится в привычный режим: поверхностное знакомство с этим содержанием с целью просто «сдать предмет»? Вы осознаете, что любые внешние установки (пусть даже интериоризированные субъектом) относительно того, «как важен» субъекту этот курс на практике, не смогут «выключить» этот привычный режим деятельности? И что любая связь содержания курса с практикой по сути есть не более чем формальность – до тех пор, пока субъект не начал применять знания в своей реальной трудовой практике? (по этой теме есть интересное мнение эксперта, см. ссылку):

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

2) блок развитие (в т.ч. кадровый резерв): интегрированная система наставники – продюсирование

6. Если возможности карьерного роста в организациисильно ограничены (например, текучесть по привлекательным должностям практически отсутствует), стоит ли давать людям надежду и вовлекать их в программы/инструменты кадрового резерва?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

7. Стоит ли изучать потребности сотрудников в разных видах развития, в том числе скрытые от самих сотрудников, и помогать им реализовывать их?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

8. Компания должна обеспечивать только то развитие сотрудника, которое следует правилу: «что нужно компании, то и следует развивать в себе»?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

9. Считаете ли вы, что развитие сотрудников можно отделить от их обучения/самообучения и от вовлечения в исследовательскую деятельность?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

10. Верите ли вы, что абсолютно каждую штатную позицию в организации, любой вид труда можно и нужно встраивать в общую систему развития сотрудников–если найдутся эффективные малозатратные решения этого вопроса?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

11. Следует ли создавать специальные механизмы/инструменты верификации факта развития сотрудника, в том числе механизмы общественного признания; считает ли вы, что подтверждения этого факта только его непосредственным руководителем будет недостаточно?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

3) блок мотивация, вовлечение, лояльность (МВЛ) персонала: психология вовлечения вместо командно-административной системы

12. Вы согласны с тем, что сообщение о необходимости «проявить лояльность и вовлеченность» (ЛВ), типа «сотрудник должен то-то и то-то…», которое сотрудник получил «сверху», от своих руководителей, неважно в личной беседе или через средства внутренних коммуникаций, будет в подавляющем большинстве случаев воспринято им как императив и вызовет скорее обратную реакцию, известную как реактанс (психологический эффект, когда человек, понимая, что на него воздействуют, реагирует протестом)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

13. Считаете ли вы, что относительно «внедрения систем» ЛВв организации лучше всего подходит русская пословица: «Насильно мил не будешь»?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

14. Согласны ли вы с тем, что ЛВ – это динамическая многофакторная система, которая действует абсолютно по всем точкам соединения человека с организацией и является результатом всех транзакций человека с организацией, с людьми в этой организации?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

15. Как вы считаете, можно добиться такого уровня управления организацией, чтобы реально управлять этой системой?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

16. Как вы считаете, нужно ли учиться управлять этой системой? Во что бы то ни стало??

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

17. Согласны ли вы с тем, что корпоративная культура – это результат, который сложился в процессе взаимодействия людей в организации, и воздействовать на результат – бессмысленно, логически невозможно, поскольку результат есть уже ставший результат; а вот воздействовать на сами процессы взаимодействия людей – можно и нужно?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

4) блок внутренних коммуникаций: персонализированная коммуникации через ИИ

18. Внутренние коммуникации в организации по своей форме – это потоки сообщений, состоящих из знаков (тексты, видео, картинки). Как правило, генерируют эти потоки те, кто умеет создавать такие сообщения – журналисты, пиарщики, райтеры, дизайнеры и т. п. Как вы думаете, руководить системой этих потоков должен представитель одной из этих профессий?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

19. Руководить – это значит понимать цели, прагматику сообщений в рамках потоков, в каналах коммуникации?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

20. Считаете ли вы, что в составе команды внутренних коммуникаций должен быть как минимум один психолог?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

21. По факту внутренние коммуникации (ВК) в подавляющем количестве проявлений являются подвидом массовых коммуникаций, реализуя однонаправленную схему коммуникаций – «рупор». Согласны ли вы, что ВК были бы значительно эффективнее, если бы представляли собой полноценные двусторонние коммуникации, с постоянным фидбэком со стороны сотрудников?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

22. Как вы считаете, могут ли ВК быть еще и персональными, то есть ориентированными на единицу штата, на индивидуального пользователя – или это в принципе нереально,либо слишком дорого?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

23. Заинтересовало бы вас недорогое системное решение, как можно сделать ВК персонализированными, с постоянным фидбэком со стороны каждого сотрудника по ключевым вопросам жизни организации?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

5) блок отношений внутри коллектива, горизонтальные коммуникации: игры вместо мастер-классов и тренингов

24. Согласны ли вы с тем, что корпоративные игры, в которые предлагают играть разработчики этих игр, для сотрудников малозначимы? Что сам по себе игровой контекст еще не есть решение задачи по геймификации?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

25. Согласны ли вы с тем, что механика корпоративной игры предлагает сотруднику принять заявленные в игре цели и смыслы, вместо того чтобыдать возможность сотрудникам сформулировать содержание личных целей и смыслов и включить их в игру?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

26. Согласны ли вы с тем, что можно добавить к нематериальноймотивациив игре материальную – в случае если игра прямо содействует ростуKPI сотрудника?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

6) блок медиации в конфликтах: культура и инструменты осознания

27. Согласны ли вы с тем, что возникновение конфликтных ситуаций в коллективе – нормальный рабочий момент? И так же вполне естественен тот факт, что в коллективе находятся люди, выполняющие функцию медиации этих конфликтов?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

28. Согласны ли вы с тем, что в каждой команде есть люди, способные урегулировать конфликт, и сделать это лучше других в коллективе?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

29. Согласны ли вы с тем, что чаще коллективное осуждение со стороны коллег действует на человека больше, чем формальные санкции со стороны организации?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

30. Согласны ли вы с тем, что те или иные качества в человеке активируются в зависимости от степени проявленности этих качеств в окружающем его социуме?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

31. Согласны ли вы с тем, что уважение – это краеугольный камень качественной корпоративной культуры, а именно уважение кколлегам, к их должностным обязанностям, к чужому делу;к своей команде (микроколлективу) в целом; к непосредственному руководителю и его обязанностям; к специалистам, к их компетенциям и скилам, к чужому опыту; к организации, к ее правилам; к внутренним заказчикам и к внешним клиентам; к технологии, к своему делу, к продукту и стандартам качества?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

7) блок HR-брендинг: внутренние коммуникации переходят во внешние

32. Согласны ли вы с тем, что использовать стандартные рекламные технологии в целях HR-брендинга (например, просто рекламировать акцию «Приведи друга» на коммуникационных площадках) в целом дорого и неэффективно?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

33. Считаете ли вы техничность сообщения в HR-брендинге важнее энергии личного человеческого послания?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

34. Важно ли для вас придать внешним коммуникациям в HR-брендинге личный характер, энергию личного общения?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

35. Согласны ли вы с тем, что энергия бренда, организации содержится в ее людях?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

36. Было бы вам интересно узнать, как можно задействовать в них эту энергию и направить ее в HR-брендинг?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

8) блок диагностики персонала, подбор по псевдо-качествам, псевдо-классификациям людей, а не по намерениям: система MyCaseMySpace – дело как вложение намерения, личного смысла, личных возможностей через формат ПАИД + реальные данные (методики генерирования и обработки)

37. Считаете ли вы возможным измерить такие качества, как намерение, силу духа, способность двигаться к поставленной цели и т. п.?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

38. Как вы думаете, соответствует ли содержание этих качеств каким-либо психологическим типам – в соответствии стой или иной классификацией в этой области?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

39. Вы согласны, что диагностика персонал по «качествам» лишает людей возможности проявить свои намерения, силу духа, приверженность целям, поскольку верят не в эти их способности – а в некие предустановленные ярлыки?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

40. Вы предпочитаете строить систему KPI формально: от текстов должностных обязанностей сотрудников («снизу») либо от стратегических целей каскадом по подразделениям («сверху»)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

41. Вам нужна эта система для отчётности перед вышестоящим руководством?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

42. Ваших руководителей (первых лиц организации) удовлетворяет формальная системаKPI?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

43. Вы уверены, что проблема подсчёта KPI связана в основном с содержанием показателей, с формулами подсчёта и т.п., а не со способом сбора данных?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

44. Вы готовы признать, что регулярные операции datamining дадут более адекватную картину вклада сотрудника в цели компании, чем оценки руководителей, пусть даже делаемые с высокой периодичностью?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

9) блок системы управления задачами: вместо бюрократии и лишних действий – с включенной мотивацией осознания (игры с системой, ПАИД) и дашборды.

45. Согласны вы с тем, что потребность организации в сотрудниках с высоким потенциалом (HiPo) будет расти? Что проблемы и потребности в их решениибудут появляться со временем всё чаще, и это – объективный, абсолютно глобальный процесс?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

46. Считаете ли вы интеллектуальный труд поддающимся кодификации? Нужно ли стремиться дать исчерпывающее логическое описание всей системы связей и отношений, определяющей практику нестандартизированной профильной деятельности (НПД)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

47. Считаете ли вы возможным вести НПД по разработанным технологическим картам этой деятельности, кейсам практических ситуаций, брифам типовых задач? Можно ли, на ваш взгляд, научиться контролировать качество НПД по этим картам?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

48. Согласны ли вы с тем, что данные, сгенерированные в результате действий сотрудников в режиме in flow of work (в ходе работы), предоставят руководителям более совершенную аналитику, чем просто опросы сотрудников в форме анкет?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить